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L'abandon de poste

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Premier point important, sachez que l'abandon de poste n'est pas considéré comme une démission. Ainsi, si vous souhaitez démissionner, ne faites pas d'abandon de poste car les deux notions ne sont pas identique. Voyons maintenant un peu plus en détail ce qu'est l'abandon de poste et ce qu'il faut savoir à son sujet.

Littéralement, on parle d'abandon de poste lorsque l'employé ne se rend pas à son travail, et qu'il ne donne pas d'explications (à l'inverse d'un arrêt maladie). Il faut par contre que cette absence soit prolongée et totale (sur toute la durée constatée) pour que l'on puisse parler réellement d'abandon de poste.

Dans ce cas, si l'employeur souhaite licencier un salarié en abandon de poste, il devra mettre en place une procédure de licenciement via une mise en demeure.

La mise en demeure pour abandon de poste

Tout d'abord, l'employeur doit envoyer une lettre recommandée avec A/R en lui demandant de revenir au travail, tout en lui rappelant ce qu'il risque en cas de non retour, et donc d'abandon de poste. Le dirigeant doit en outre signé ce courrier.

A la suite de ce courrier, les prochaines étapes vont dépendre de la situation. Il est possible d'en distinguer trois principales:

  1. Soit le salarié revient au travail, même après une longue absence, et ce avec ou sans explication. Dans ce cas, on ne peut parler d'abandon de poste, mais le salarié peut par contre se voir infliger des sanctions de la part de son employeur;
  2. Soit le salarié donne un justificatif de son absence. Là aussi, l'abandon de poste ne peut être considéré;
  3. Soit le salarié continue de ne pas répondre aux sollicitations de son employeur, et dans ce cas, on peut parler d'abandon de poste.

Si vous êtes un employeur et que vous êtes dans cette dernière situation, il est préférable d'engager une procédure de licenciement pour faute grave plutôt que d'attendre la démission du salarié. La principale raison à cela est qu'en cas de litige entre vous et le salarié, vous ne pourrez invoquer la faute réelle et sérieuse ou faute grave (quand bien même vous avez raison).

Quelques exemples concrets

Voici pour terminer quelques cas concrets de situation dans lesquelles vous pouvez vous retrouver (que vous soyez salarié ou employeur), avec à chaque fois une analyse du cas pour savoir s'il s'agit ou non d'un abandon de poste:

  • Votre salarié ne se rend plus au travail, et ne répond pas à la mise en demeure: il est effectivement en abandon de poste;
  • Votre salarié doit revenir de congés maladies, mais ne revient pas au travail et ne fournit pas non plus de certificat médical (et cela malgré l'avis favorable du médecin): il s'agit d'un abandon de poste;
  • Votre salarié ne se rend plus au travail, et commence à travailler en indépendant dans le même domaine: il est également en abandon de poste;
  • Votre salarié est en congés maladie mais ne peut vous donner de certificat médical: il ne sera pas en abandon de poste, mais vous pouvez prendre des sanctions disciplinaires à son égard;
  • Votre salarié n'est pas allé à la contre-visite médicale alors qu'il est en arrêt maladie:  là aussi, il n'y a pas abandon de poste, mais il sera possible de prendre des sanctions à son égard.
  • Votre salarié refuse de faire des heures supplémentaires: il n'est pas en abandon de poste;
  • Votre salarié ne se rend plus au travail et s'inscrit à Pôle Emploi: il est effectivement en abandon de poste;
  • Votre salarié termine son congé annuel, mais ne revient pas au travail suite à ces congés: il est en abandon de poste;
  • Votre salarié est à son poste, mais refuse de travailler: il n'est pas en situation d'abandon de poste;
  • Votre salarié revient de congés (maladie ou payés) et refuse de réaliser la mission qu'on lui a attribué: il n'est pas en abandon de poste;
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